組織の活性化や変革のためには、組織で働く人たちの“心理的安全性”が重要です。
“チームのディスカッションが盛り上がらない”、“新しく入ったメンバーに積極性がない”など組織の中でよくある悩みは実は心理的安全性が損なわれているからかもしれません。
この記事では、コミュニケーションから多様な力を包摂するチームと組織を作る資格｢インクルーシブ・コミュニケーター｣でお伝えしている｢心理的安全性の確保｣について取り上げて、そもそも心理的安全性がない状態とはどのようなものかを考えることで、心理的安全性についての基本的なことをお伝えしていきます。
｢インクルーシブ・コミュニケーター｣は多様な違いを組織変革にする｢インクルーシブ・トランスフォーメーション（IX）｣に必要な“心理的安全性の確保”や心理的安全性にも強くかかわる“ビロンギング（愛着のある所属意識）の醸成”などの基礎的な実践をオンラインで身につけることができる資格です。
心理的安全性（英語でpsychological safety）とは、簡単に言うと組織やチーム内で自分の意見や考えを自由に表現できるチーム環境のことです。
この概念は、ハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授によって提唱されました。対人リスクを取ることに対して危険がないという確信が共有されている状態であり、例えば質問をしたり、フィードバックをもとめたり、ミスの報告や新しいアイデアの提案をしたときに罰や恥をかく危険がないと信じることができることです。
心理的安全性は、単に「居心地の良い」環境を作ることではありません。むしろ、高いパフォーマンスと革新を生み出すための土台となるものです。メンバーが自由に意見を述べ、失敗を恐れずにチャレンジできる環境は、組織の成長と発展に不可欠です。
心理的安全性が高い組織では、以下のような特徴があります。
心理的安全性を低下させている要因としてエドモンドソン教授は4つの不安を挙げています。
何も知らないと思われたくない、そう思われることに対して不安を感じることです。
無知だと思われる不安があることで、周囲に確認をする必要があってもできなかったり、分かったふりをしてその後に別のミスが発生することなどが起こります。
自分が能力のない、できない人間だと思われたくない、そう思われることに対して不安を感じることです。
自分の能力を大幅に超えているような業務であっても無理をして引き受けたり、ミスをしてしまったときにそれを隠蔽するようなことが起こります。これにより組織の損害が更に拡大する可能性もあります。
自分の存在がチームにとって邪魔になっていると思われたくない、そう思われることに対して不安を感じることです。
会議やディスカッションで、自分なりの意見を持っていても、その意見が議論の本筋とは関係ないもので発言することで議論を妨げてしまうのではないかと感じてしまいます。これによりメンバーは意見やアイデア創出がなくなり、多様な価値観が反映されなくなります。
自分が否定的な思考をする人間だと思われたくない、そう思われることに対して不安を感じることです。
チームで進んでいる計画性が楽観的なもので、客観的・冷静な視点から検証して計画を修正する必要があるにもかかわらず、そのような視点がネガティブな視点と受け取られる不安があることで指摘できなくなります。このことにより、計画がとん挫したり、重大な事故に発展することがあります。
このような不安に組織の中で働く人が晒され続けることによって、仕事においてその人らしさや創造性が発揮されなくなり、何事に対しても波風を立たせるようなことを避けて、表面的には仕事をしているように見せかける努力をする方向に導かれてしまいます。
上記で上げた、心理的安全性の低下させる不安は自分自身に当てはめてみると、似たような経験が誰でもあるかもしれません。また、チームに存在する様々な課題や悩みも、心理的安全性の欠如が由来していると思えるものが多くあります。
では、4つの不安をもとに、心理的安全性が欠如した状態・チームとはどのようなものか、今から200年近く前に生まれたアンデルセンの童話『裸の王様』から考えてみましょう。
『裸の王様』のあらすじは以下のようなものです。
新しい服が大好きな王様のもとに、ある日、服の仕立屋をかたる詐欺師が現れ、特別な布で服を作ると言いました。詐欺師はその特別な布を“愚かな人や無能な人には見えない布”と言っています。王様は興味を持ち、詐欺師に仕立てを任せました。彼らは何も作っていないのに、空の織機で作業をするふりをしました。しかし、誰も布が見えていないことを言うのを恥ずかしがり、皆が素晴らしい服だと褒めちぎりました。王様は詐欺師が仕立てたという服を着て、パレードに出ました。町の人々も服が見えないのに素晴らしいと言いました。しかし、一人の子どもが「王様は裸だ！」と叫びました。その真実に、みんなが気づき始めました。
『裸の王様』で繰り広げられる人々の心理状態は、社会心理学において｢多元的無知（pluralistic ignorance）｣として取り上げられます。
多元的無知とは社会心理学者のF.H.オルポートらによって提唱された概念で、簡単に言うと“自分はその集団の考えを受け入れていないのに、自分以外の他の人はその集団の考えを受け入れていると思いこんでいること”です。
自分自身としては、王様は何も着ていないと思っていても、それは自分が“愚か”で“無能”であるから見えないのであって他の人は見えているかもしれない、そのことを知られたりすることを恐れて何も言わない、という状態をその人以外の人も同じように考えているような状況です。
このような“裸の王様”状態は組織の中でも似たようなことが発生しており、心理的安全性の低下要因である4つの不安とも関連しています。
自分はその企画は間違っていると思うけど、誰も間違いを指摘しないから、自分だけ理解力がないかもしれないと思いこむ。同様に、他の人も間違っていると思っているのに、無知だと思われる不安から同じように何も言えなくなっている。
→結果として、多くの人が企画の妥当性を疑っているのに、それを指摘できずに全会一致で企画が進んでしまう。
チームにおいて現実とかけ離れた目標が設定されて、誰もが自分はその目標が達成することができないから目標を修正したいと思っているにもかかわらず、自分だけ目標達成能力がないと思われる不安があるため、誰も目標の修正を切り出せない。
→結果として、長時間労働や過度の心労、不正の横行が現場で発生してしまう。
自分はその日の仕事が終わって退勤できるにも関わらず、他の人が仕事をしていて退勤する様子がないから、自分も別の仕事をして残業をする。同様に、他の人も自分は仕事が終わって退勤できるけど、周りの人が退勤する様子が見えず、自分だけ退勤することでチームの和を乱す:邪魔をしていると思われる不安があって残業する。
→結果として、誰も望んでいない不要な残業が継続する文化が出来あがってしまう。
チームの危機的状況を打開するために、状況を確認しないままリーダーが次々と思いついたアイデアを実行しよう指示を出している状態に対して、施策を実施するよりもまずは立ち止まって危機的状況の原因を把握・共有することが重要だと思っているが、危機的状況を打破しようとしていることに対して自分が否定的であると思われてしまう不安を抱えている。同様に他の人も危機的状況の打開のための施策に浮足立っているチームが問題であると思っているにもかかわらず、自分がいつも否定的なことしか言わない人間だと思われたくないため、チーム全体でしぶしぶと施策を進めている。
→結果として、チームが疲弊し、もはやチームメンバーから問題解決のためのアクションが生まれることがなくなってしまう。
心理的安全性が低い職場では、メンバーが自由に意見を述べたり、新しいアイデアを提案したりすることが難しくなります。このような環境は、組織の成長や革新を阻害し、職場満足度や生産性を低下させる原因となります。ここでは心理的安全性が低い職場の主な特徴を場面に切り分けて考えていきます。
ここまで心理的安全性がない組織について中心的に扱ってきました。
心理的安全性を確保する方法などについては、インクルーシブ・コミュニケーターの学習でも取り上げており、別の記事で紹介していきます。
しかし、心理的安全性が高いだけでは組織の活性化や変革は不足しています。心理的安全性の欠如には、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）や多様性が包摂されていること（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）なども関係し、“心理的安全性があるだけではチームがまとまらないのでは？”と思う人もいるでしょう。チームとそのメンバーが共有できる理念（パーパス）も関係していきます。
このように心理的安全性に関連するテーマは様々あるので、今後紹介していきます。
｢インクルーシブ・コミュニケーター｣は“心理的安全性の確保”だけでなく、“多様性を活かし合う風土”や“パーパスの浸透・共感”、“アンコンシャス・バイアスへの気づき”、“ビロンギングの醸成”など、多様な違いを組織の変革につなげるために組織の中で働く人が身につけておきたい基礎的な知識と実践方法を学ぶことができます。
人事担当者としては様々あるこれらの研修の調整をしなくても、インクルーシブ・コミュニケーターという1つの資格で体系的に学べて社内で共通言語を作ることができます。
